No es pot viure només d’un bon propòsit

Al llarg dels darrers anys ha millorat la conscienciació sobre l’estrès d’origen laboral i altres riscos psicosocials associats amb el lloc de treball. Cada vegada hi ha més evidències que les organitzacions poden tenir un paper important en els problemes emocionals o de salut mental que pateixen les seves persones col·laboradores, independentment que l’origen se situï a la feina o no.

Actualment hi ha pocs dubtes davant la pregunta de si l’estrès laboral pot afectar la salut física i mental o no: sis de cada deu professionals admeten que l’estrès laboral els ha provocat alguna malaltia i un 7 % han necessitat hospitalització per aquest motiu, segons els estudis duts a terme pel professor de la Universitat de Stanford Jeffrey Pfeffer (Pfeffer, 2018).

La gestió de persones des del benestar emocional

Llegeix més

Webinar

Ningú no està exempt d’aquesta problemàtica complexa, ni tan sols les organitzacions amb tan bona reputació com Amnistia Internacional (AI). La cèlebre ONG va saltar als mitjans l’any passat com a organització amb una cultura laboral tòxica, després del suïcidi de dos treballadors.

Una entitat amb la finalitat tan interessant de protegir i promocionar els drets humans es va veure envoltada d’acusacions d’assetjament psicològic, d’humiliació pública i de discriminació racista i sexista. En descàrrec seu, cal dir que la mateixa AI va encarregar una investigació interna que va destapar tots aquests problemes després de les dues morts. Entre altres dades demolidores, es va trobar que un 39 % dels empleats afirmava tenir problemes de salut mental i física derivats de la seva feina en l’organització.

A Amnistia Internacional, el problema no tenia a veure amb la motivació de les persones. L’informe deixava clar que molts empleats consideraven la seva feina com una «vocació o causa vital» que proporcionava un emocionant sentit al que feien. Tanmateix, es va veure que aquest compromís era una arma de doble tall: els directius creien que la importància de la feina de l’ONG era tan gran que no calia que escoltessin les preocupacions dels seus empleats, mentre que als treballadors els era difícil posar límits als seus horaris a causa de la profunda creença en la missió de l’organització.

Entre les propostes de millora que apuntava l’estudi d’AI, destaquen les següents:

• Promoure un sentiment de seguretat i de confiança.
• Substituir la cultura de la crítica i la culpa per una «cultura del desenvolupament».
• Aplicar un enfocament integral i sistemàtic a la millora del benestar de les persones.
• Oferir més suport als problemes relacionats amb l’estrès.
• Capacitar millor els càrrecs directius per assolir tots aquests objectius.

En definitiva, per molt elevat i inqüestionable que sigui el propòsit d’una organització, no es pot viure només d’això. Un lloc de treball realment saludable és el que permet que treballadors i directius col·laborin en un procés de millora contínua per protegir i promoure la salut, la seguretat i el benestar de tots.

Sense anar més lluny, l’Organització Mundial de la Salut ofereix una guia-model global per aconseguir uns entorns saludables a la feina, una manera integral de pensar i actuar que aborda: un model d’acció, els riscos físics i psicosocials relacionats amb la feina, la promoció d’uns comportaments saludables i uns determinants socials i ambientals.

La guia es pot resumir en cinc claus que fomenten la bona salut a les empreses i les allunyen de la toxicitat i l’estrès:

1. Participació i compromís de la direcció.
2. Implicació dels treballadors i els seus representants.
3. Ètica i legalitat empresarial.
4. Ús d’un procés sistemàtic i integral per assegurar la millora contínua i l’eficàcia.
5. Sostenibilitat i integració.