Cómo la diversidad generacional afecta al bienestar emocional en el trabajo

En las organizaciones conviven actualmente distintas generaciones. Hay diferencias importantes que coexisten entre ellas, en referencia a distintos factores, tales como el modo de entender el trabajo, circunstancias vitales, habilidades, inquietudes, formas de aprendizaje, motivaciones, uso de la tecnología, la autoridad, la salud física y emocional y las expectativas profesionales, entre otros (Observatorio GT-Universidad Europea, 2022). Una vez más, estos retos pueden suponer un desafío en la gestión de la diversidad generacional en las empresas, o entenderse como una oportunidad de crecimiento si somos capaces de ajustarnos a la realidad, a las expectativas y al potencial de cada generación. Esto podrá suceder bajo una mirada de posibilidad de crecimiento frente la adversidad. Atender estas necesidades es crear un espacio para el bienestar emocional en el trabajo en clave de salud, que cada generación vive de forma diferente.

Partiendo del modelo de la Organización Mundial de la Salud (OMS) sobre Entorno de Trabajo Saludable, aquel en el que se fomenta la mejora continua para proteger y promover la salud, seguridad y bienestar (OMS 2010), AENOR ha creado un modelo de gestión de organización saludable que se basa en cuatro pilares:

• Vida saludable
• Bienestar emocional
• Seguridad
• Comodidad

El objetivo de alcanzar el bienestar emocional en el trabajo es que las personas profesionales se sientan motivadas y sientan que pertenecen a una organización que las respeta y se preocupa por su salud (INSST, 2023).

Generaciones con distintas prioridades

No todas las personas son iguales. Gestionar la diversidad generacional y la salud de las personas que conforman una organización debería poder hacerse de forma transversal, alcanzando toda la estructura de la empresa, y considerando esta diversidad como un determinante de la salud.

Actualmente conviven en las organizaciones las siguientes generaciones:

• Generación silenciosa, personas nacidas antes del 1945.
• Generación Baby boomers,1945 a 1964.
• Generación X, 1965 a 1979.
• Generación Y (millenials), 1980 a 1994.
• Generación Z (centennials), 1995 a 2009.
• Y llegando Generación Alpha, a partir de 2010

Si nos centramos en las principales diferencias entre generaciones, observamos que:

Cada empresa puede abordar la diversidad generacional, el conocido como age management (Ministerio de Trabajo, Migraciones y SS, 2019) de diferentes formas.  Una iniciativa para aportar valor a las personas empleadas es el mentoring generacional. El mentoring es el proceso por el que un profesional con más experiencia y conocimientos acompaña y guía a otro profesional con menor experiencia.En el mentoring generacional la propuesta es que ambos profesionales actúen de mentores. Es una mentoría bidireccional: de generaciones de más edad a las más jóvenes y viceversa (Confederation of European Business et al., 2017).

Se trata de emparejar a una persona de una generación con otra persona de otra diferente con el objetivo de aprendizaje y crecimiento mutuos.

Para que esto suceda debe estar normalizado en la cultura de la organización el intercambio y el compartir conocimiento como una fuente de riqueza. Este intercambio es un indicador de madurez de la organización.

Otras estrategias para la implementación de la gestión de la diversidad generacional son:

• Establecer planes de acogida con perspectiva generacional, adaptados a las necesidades y características de los nuevos profesionales con el fin de facilitar la adaptación a los cambios, reduciendo así los niveles de ansiedad, estrés e incertidumbre.
• Diseñar planes de formación con perspectiva de edad para abordar las necesidades formativas con las metodologías más adecuadas a sus características. En ocasiones se considera que no es rentable formar a personas a partir de cierta edad, con el coste que supone mantener a personas desactualizadas en una organización (Confederation of European Business et al., 2017).
• Programas de retorno al trabajo por motivos de salud con perspectiva de edad. Es recomendable que las organizaciones implementen programas de retorno al trabajo, que atiendan la individualidad de cada caso e incorporen la perspectiva generacional y la continuidad de una vida laboral activa (INSSBT, 2018)

Una organización que alcanza este objetivo de reconocimiento y de integración, a pesar de las dificultades que pueda tener en el camino, es capaz de proyectar una imagen corporativa real de bienestar, generar en sus profesionales una actitud de motivación, un sentimiento de pertenencia y ofrecer a la sociedad el resultado de ese esfuerzo.